Практика на рабочем месте может быть определена как неписаное соглашение, которое становится договорным условием с явным или неявным признанием заинтересованности в пользу работника, не вытекающей из каких-либо договорных или юридических обязательств, предоставляемых работодателем на постоянной основе и в одностороннем порядке на тех же условиях. Финансовая поддержка и выплаты работнику, такие как бонусы, премии, питание, бензин и дорожное обеспечение, могут рассматриваться как практика на рабочем месте, если это в настоящее время не предусмотрено трудовым договором или внутренним регламентом на рабочем месте.
Чтобы приложение могло стать “приложением на рабочем месте”, это приложение;
Он должен носить общий характер, постоянно применяться, предоставляться на одних и тех же условиях и не должен зависеть от обстоятельств или быть вызван ошибкой работодателя.
Общность практики на рабочем месте заключается в том, что все работники или, по крайней мере, определенная группа работников (которые имеют одинаковую квалификацию / должность или работают в одном и том же отделе и т. Д.) Могут быть уволены.) означает, что каждый из них извлекает выгоду из соответствующего приложения.
Хотя не существует четких или четких критериев непрерывности, например, Верховный суд постановил, что выплата работнику бонусов на срок более трех лет станет практикой на рабочем месте в этом смысле, и, таким образом, этот аспект приобретет востребованный характер.
Повторение способа передвижения по тем же причинам означает, что этот способ передвижения является практикой, возникающей при тех же обстоятельствах. В этом отношении, например, постоянное предоставление продовольственной поддержки определенной группе работников станет практикой на рабочем месте, даже если эта поддержка время от времени варьируется в зависимости от конкретных конкретных ситуаций.
При соблюдении вышеупомянутых условий такая практика на рабочем месте будет обязательной для работодателя и не может быть отменена в одностороннем порядке без письменного согласия работника. Действительно, Верховный суд в своем прецедентном праве постановил; что он больше не может удалять какую-либо практику на рабочем месте, которая стала (письменным) условием работы с точки зрения работодателя, согласно статье 22 Турецкого трудового кодекса № 4857. В соответствии с положениями статьи 2015 г., в нем указано, что это заявление на рабочем месте может быть изменено или отменено только с письменного согласия работника.[1]
Несмотря на вышеизложенное, в доктрине и некоторых решениях Верховного суда[2] признается, что льготы, предоставляемые группе работников на условиях или принесенные в пользу работника по вине работодателя, не будут рассматриваться как практика на рабочем месте. Действительно, доктрина утверждает, что эта практика не будет иметь обязательной силы на долгие годы или месяцы, если работодатель в одностороннем порядке оставляет за собой право отказаться от предоставления таких льгот работнику. С другой стороны, хотя на практике это не очень возможно, если работодатель докажет, что доплачивает определенным работникам по своей вине, эта оплата также не будет считаться практикой на рабочем месте.
В этих рамках работодателям будет целесообразно заключить письменный договор с работниками, которые рассматривают возможность улучшения условий труда, и указать в этом соглашении, что работодатель оставляет за собой право вносить изменения в эти условия в будущем.
[1] Верховный суд 9.Палата была создана 26 декабря 2008 г. постановлением № 34000/35532.
[2] Верховный суд 9.Палата была создана 9 октября 2003 г. постановлением № 14185 / 16421.